Rett person på rett plass?

Studier viser at rundt 60% av en persons prestasjon i jobben har sammenheng med indre egenskaper. Når det gjelder å prestere i jobben teller med andre ord faglig bakgrunn (innholdet i CV’en) og ytre egenskaper (utseende, oppførsel, uttrykksform) mindre enn personens adferdstrekk. Ansettelse ut fra en perfekt vurdering av CV'en og ytre egenskaper er i beste fall et sjansespill mot en middels god vurdering av personens indre egenskaper.

REKRUTTERING AV NØKKELPERSONER TIL NYE OG LEDIGE STILLINGER I DIN ORGANISASJON – OG OMPLASSERINGER

ResultatLedelse AS kan bistå deg i arbeidet med å rekruttere inn nye personer, lederutvelgelse og omplasseringer. Vi kan bistå i hele prosessen eller deler av denne. Nedenfor kan du sette deg inn i vår arbeidsmetodikk.

Studier viser at ca 60% av en persons prestasjon i jobben har med personens indre egenskaper å gjøre. Det er derfor avgjørende for suksess i rekrutteringen til nye og ledige stillinger at man kan sjekke ut om den/de aktuelle kandidater har de ønskede indre egenskaper.

De ønskede egenskaper finner man definert i Kravspesifikasjonen til stillingen i form av krav til ”idealpersonen” i stillingen. Idealpersonen beskrives gjennom en ønsket jobbprofil. Kandidaten(e) til stillingen tar så en personprofiltest som gjør det mulig å sammenligne kandidatens personprofil mot jobbprofilen til ”idealpersonen” i stillingen. Det er arbeidsgiver som definerer jobbprofilen. Utgangspunktet vil ofte være Stillingsanalysen og Stillingsbeskrivelsen.

Fremgangsmåten vil være slik:

1: Det gjennomføres en stillingsanalyse og stillingsbeskrivelsen utarbeides/oppdateres

2: Idealpersonen i stillingene (kravspesifikasjonen) defineres av arbeidsgiver om ønskelig i samråd
med oss

3: På grunnlag av CV og samtale med søkere plukkes det ut kandidater til stillingen. De av
kandidatene som en ønsker å følge opp, gjennomfører en personlighetstest. Resultatet av testen
vil bl.a. være et dokument som kan benyttes under intervju av kandidaten og referansepersoner.
(Om ønskelig kan det også skrives ut et dokument som kan benyttes som grunnlag for ledelse,
motivasjon og veiledning av den utvalgte i jobben).

4: Den videre utvelgelsesprosess skjer deretter gjennom innhenting av referanseuttalelser og
oppfølgingsintervju av finalisten(e).

Vi vil anbefale at personlighetstesten The Profile benyttes under rekrutteringen, lederutvelgelsen. Nedenfor kan De lese mer om testen:

The Profile-analysen gir informasjon om
* Tenkemåte, resoneringsevne
* Menneskelig potensiale i forhold til yrkes-/kompetanseinteresser
* Adferdsmessige tendenser/indre egenskaper som forutsir fremtidig jobbutførelse.

The Profile omfatter 7 rapporter. Individuell rapport, Intervjurapport og Veilederrapport er de mest anvendte rapporter. Den individuelle rapporten er generell og utleveres kandidaten som har tatt testen for egen bevisstgjøring av sterke og svake sider i forhold til kravene i den jobben hun/han har søkt på.. Intervjurapport og Veilederrapporten er konkret og gir klare holdepunkter for henholdsvis rekruttering og veiledning/oppfølging av den som er rekruttert inn.

The Profile gir ingen fasit. Men analysen er en god indikasjon på den totale personen. Personer som ut fra erfaring og utdannelse tilsynelatende er likt kvalifisert, presterer forskjellig i jobbsammenheng. Studier viser som nevnt at et menneskes indre egenskaper er avgjørende for prestasjon i jobben.

Læringsindeks/læringshastighet

Denne delen av analysen forteller oss om personens forventede læring, resonering og potensialet for problemløsning, en sammensatt skåring av verbale ferdigheter, verbal resonnering, numeriske ferdigheter og numerisk resonnering. Evnen til å respondere effektivt på bakgrunn av opplæring, vil vanligvis finnes hos personer som skårer høyt på læringsindeksen. Slike personer vil ha en god evne til å kommunisere sine ideer gjennom objektive data, ord eller begge deler. De som skårer lavt på denne indeksen, vil være mest komfortabel med ansvarområder som vektlegger konkret tenkning og rutineoppgaver, og har behov for tett oppfølging.

Yrkesinteresser/kompetanseinteresser

Analysen forteller oss noe om interessefeltet til hver enkelt søker. Det gis mulighet for å vurdere i hvilken grad kandidaten har preferanser for bl.a. kommersielle aktiviteter som f.eks. salg og business.

Analysen avdekker interesse for yrker

* Salg/påvirkning (kommersielle egenskaper, foretakssomhet)
* Økonomisk/administrative (egenskaper for bruk av økonomiske styringssystemer,
prosedyrer)
* Personlige service (egenskaper for å hjelpe andre, fokus på andres velferd)
* Mekaniske egenskaper (bruk av ulike typer utstyr, verktøy, maskiner; praktisk jobbing)
* Tekniske egenskaper (vitenskapelig arbeide, FoU-virksomhet)
* Kreativ/skapende egenskaper (kreativ, original, estetisk bevisst)

Vi knytter her et par kommentarer til interessefeltene salg/påvirkning og økonomiske/administrative evner:

Å bli motivert av aspekter en finner i yrker hvor salg/foretaksomhet er karakteristiske egenskaper, finner en hos personer som skårer høyt på denne skalaen. Disse blir motivert av profitt-baserte aktiviteter. De som skårer lavt er vanligvis lite interessert i områder som krever foretaksomhet og salg.

Økonomisk/administrative evner indikerer en interesse for yrker hvor en må arbeide med finansdata, forretningsprosedyrer, administrative prosedyrer og organisering, etc. Å bli motivert av aspekter innen yrker hvor økonomisk/administrative evner er karakteristisk, finner en hos personer som skårer høyt på denne skalaen. De som skårer lavt på skalaen er vanligvis lite interessert i administrative og organisasjonsmessige rutiner og detaljer.

Adferdsmessige tendenser/indre egenskaper

Denne delen av The Profile forteller noe om personens
* Energinivå (evne til utholdenhet, ærgjerrighet, aktivitet)
* Selvsikkerhet (tendens til å ta ledelsen både over situasjoner og personer)
* Omgjengelighet (tendens til å være utadvendt, personorientert og samarbeidsvillig)
* Medgjørlighet (tendens til å følge instrukser, godta ekstern kontroll og overoppsyn og jobbe i tråd
med regelverket)
* Holdning (tendens til å ha en positiv innstilling til mennesker og resultater)
* Beslutningsdyktighet (tendens til å bruke tilgjengelig informasjon for å kunne ta raske beslutninger)
* Imøtekommenhet (tendens til å være vennlig, samarbeidsvillig og behagelig. Evnen til å jobbe i
grupper)
* Uavhengighet (tendens til å være selvstendig, selvmotiverende, handle og ta beslutninger på egen
hånd)
* Objektiv vurdering (evnen til å tenke klart og logisk og ta beslutninger på objektivt grunnlag)

Som kjent har vi alle en del av hvert element i oss. Det er intensiteten og kombinasjonen av elementene som forteller noe om våre adferdsmessige tendenser; hva våre behov er og hva vi frykter og derfor vil unngå.

Det sier seg selv at det vil være av vital betydning for en arbeidsgiver å få sjekket ut i hvilken grad kandidatens profil stemmer med profilen for idealpersonen i stillingen. Dette kan The Profile bidra med å finne ut av. Vi anbefaler at du går inn på hjemmesiden til vår samarbeidspartner www.profilesnordic.com, klikker deg inn på produkter og skriver ut eksempelrapporter på The Profile.